自从推出四代医院绩效,梅奥国际收到很多医院的绩效改革需求,大部分院长对于以前传统的绩效分配体系不再认可,认为已经无法适应现代医院发展的需要,同时也与国家考核绩效细则不符,难以适应医疗改革深化的要求而亟需做出改革的。但是其中有一小部分医院咨询问:“能否给一个既定比例,或者提供一个绩效系统解决这个事情”。今天,针对医院绩效系统问题进行简单的解答。

一、其实医院绩效不就是一个简答的既定比例吗?

第四代医院绩效是基于RBRVS结合DRGS/DIP的数据指导医院如何高质量发展以及提升医院高效率运营的绩效体系,绩效的制定需要专家老师进驻到医院进行实地调研,对医院战略解码以及个人战略分解,结合医院战略发展定位,与院领导沟通以及各临床科室、医技、行后、手术相关人员进行深入一对一的深入访谈,采集医院各科室数据进行信息渠道处理,结合全国绩效考核细则原则,根据本地医疗政策以及对竞调单位基本信息摸底等进行“浓汤法”的先“调”后“研”,最后才能针对医院的实际情况给出一套可执行落地的绩效体系方案。而所谓既定比例,不是每个科室的平均占比,也不是偏重谁,需要根据医院各科室特性不同,根据每个岗位的风险性、战略匹配、岗位难度等相关维度进行大数据AI系统各组分析数据进行计算,从而让每个科室每个岗位对绩效方案充分理解和配合。

医院绩效是一个不断调动完善的过程,根据医院的实际业务变动及政策导向进行监测调整,让方案更加完善与成熟,国家考核指标是最高标准,在未能达到国考标准前,我们需要分阶段实施绩效方案,从而一步步以国考标准为导向。另外,全国医院没有一个医院的绩效是能照抄别人的,毕竟每个医院的发展情况不一样,绩效导向核心及各科室效率也不尽相同,绩效的数据从HIS系统采集,基于医院信息安全等级越来越高,所谓的绩效系统如果独立于his系统之外,数据是缺乏依据的。因此,如果有人告知您,有一个医院绩效系统可以简单提交就能直接生成表格,那么,您得需要谨慎选择。

二、为何很多医院绩效“形同虚设”,难以落地?

在给全国医院做绩效项目过程中发现,很多医院原来是有绩效的,但是没有很好的得到执行,或者说根据无法落地,通过对员工的访谈沟通了解,很多人对于医院自己制定的绩效充满各种质疑和不理解,认为医院自己做的绩效有倾斜,不能体现员工的工作量,员工辛苦付出的得不到很好的体现,一些无作为的人拿的比一线临床都高等等的反馈,在此提醒:医院做绩效的出发点一定是好的,就是想要激励员工,让医院发展,这点毋庸置疑。但是,绩效是一个体系,不是一蹴而就可以完美无缺,它需要根据医院的发展势头及员工的各项效率进行调整,核心一定是对员工赋能,侧重于激励方面,医院绩效的落地需要一对一进行对各科室学科带头人以及骨干员工进行沟通疏导鼓励,让全员了解医院的苦心,清楚医院发放绩效的目的,让员工知道如何给医院创造效率等方面的指导,才能让我们的绩效得到很好的落地实施。

梅奥国际建议,医院绩效改革时代来临,而且是迫在眉睫。原来的绩效大多是平均主义以及单纯以创收作为目的,现代医疗方向是鼓励以最少的医疗资源给患者治好病,提高工作效率,依赖财政补贴以及医保的日子已经过去了,这是未来DRGS/DIP的必然之路,不能抱守残缺,现代化医院应该碧必须进行绩效革命,全面调动员工积极性,进行全面的医疗改革,才能让医院的未来走向辉煌及强大!

与其说第四代医院绩效是医院营养品,不如说是“领航者”,欢迎您的加入,在绩效专家老师团队的积极辅导下,必定让医院进入可持续发展,高质量高效率运作!