第一， 可就业能力提升就业绩效。Fugate等(2004)等认为可就业能力高的个体更容易识别并获得高质量的就业机会， 有研究也发现可就业能力与再就业、就业绩效有显著正相关。
第二， 可就业能力与就业结果无关。Clark 和 Paran发现英语母语者比非英语母语者在应聘英语教职时更具优势， 即使后者各方面能力更强。Clarke 就认为， 可就业能力仅仅意味着满足工作所要求的知识、技能和态度等， 只是就业的可能性而不是确定性。根据文献， 本研究认为， 可就业能力与主观和客观就业绩效的关系不同， 其关系还需要考虑具体条件。在主观就业绩效方面， 根据资源保存理论 可就业能力作为个体影响和改变环境的一种资源， 它只为个体获得新资源(就业)提供了可能性。这种资源为个体积极应对环境、努力寻找和抓住就业机会提供了直接动力； 大学生可就业能力的这种资源越强， 他在劳动力市场上的求职行为越积极， 也能更好的满足自己的求职期望。
所以， 大学生可就业能力越强， 主观就业绩效越强。具体来看， 可就业能力水平低的大学生， 获取就业的个人资源少， 在劳动力市场上的竞争力较低， 这也会使他们不能积极的去寻找机会， 找工作时不顺利， 很难找到自己所期望的工作。所以， 在他人看来， 其主观就业绩效相对较低。但对于可就业能力水平高的大学生， 以下两方面使其周围人认为他们的主观就业绩效较高。
第一， 可就业能力水平高的大学生具有较高的市场竞争力， 这使他们更加积极的搜集各种就业信息， 探索各种就业机会(贾利军， 2007)。第二， 可就业能力水平高的大学生能够整合更多的资源， 在更大范围内积极寻找就业机会和就业相关信息， 更好的满足就业期望。所以， 可就业能力水平高的大学生主观就业绩效高。由此， 本研究提出如下假设。
首先， 可就业能力的归因理论认为， 可就业能力是用人单位对求职者为单位做出贡献可能性的归因， 因此大学生可就业能力在劳动力市场上的价值， 取决于用人单位对应聘者可就业能力的归因解释。
在大学生可就业能力水平的一定范围内， 大学生的可就业能力这种资源越强， 用人单位对其评价越高， 给予更多的录用通知书。此时， 用人单位对大学生的评价与大学生可就业能力水平呈正向的关系。其次， 用人单位对大学生可就业能力进行归因解释时， 会存在“过犹不及效应” 。
也就是说， 可就业能力水平过高会导致用人单位较低的评价。这主要是因为， 当大学生可就业能力超出用人单位所认为的所能留住人的水平时， 或者给用人单位冲击过强超出用人单位代表所能承受的范围时， 用人单位会给予负面的评价：认为大学生不会选择单位， 单位也无法留住大学生； 而且这种负面评价会随着大学生可就能力的增强， 其负面评价更强， 用人单位更不会给予录用通知。对可就业能力中等水平的大学生来讲， 单位认为他们既对单位的工作有价值， 也不会有太多不稳定的风险， 单位往往看好他们。
